AGG-Reform (Gleichbehandlungsgesetzes) 2026: Neue Pflichten für Arbeitgeber

Datum: Oktober 2026
Lesezeit: ca. 5 Minuten

Der Referentenentwurf zum Zweiten Gesetz zur Änderung des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) bringt wesentliche Verschärfungen im deutschen Antidiskriminierungsrecht. Die Reform dient der Schließung von Regelungslücken im EU-Recht, der Beilegung eines laufenden EU-Vertragsverletzungsverfahrens sowie der Stärkung der Rechtsdurchsetzung für Betroffene.

Für Unternehmen, Arbeitgeber, Vermieter sowie Dienstleister ergeben sich daraus erweiterte Haftungsrisiken, längere Geltendmachungsfristen und ein konkreter Anpassungsbedarf in HR- und Compliance-Prozessen.

Das Wichtigste zur Reform des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes auf einen Blick

• Verdopplung der Einspruchsfristen: Die Ausschlussfrist zur schriftlichen Geltendmachung von Entschädigungs- und Schadensersatzansprüchen wird von zwei auf vier Monate verlängert.

• Erweiterter Geschlechtsschutz im Zivilrecht: Das Benachteiligungsverbot wegen des Geschlechts gilt künftig uneingeschränkt für alle öffentlich angebotenen Güter und Dienstleistungen – nicht mehr nur für Massengeschäfte.

• Präzisierung der Diskriminierungsmerkmale: Klarstellung zu Schwangerschaft und Mutterschaft als unmittelbare Geschlechtsdiskriminierung sowie Neudefinition von „Alter“ zu „Lebensalter“.

• Einschränkung von Privilegien für Tendenzbetriebe: Ausnahmen für Religions- und Weltanschauungsgemeinschaften werden strikt an einen konkreten Bezug zur ausgeübten Tätigkeit gebunden.

• Stärkung der Antidiskriminierungsstelle (ADS): Einrichtung einer behördlichen Schlichtungsstelle zur außergerichtlichen Streitbeilegung sowie erweiterte Beteiligungsrechte in Gerichtsverfahren.

Die AGG-Reform im Überblick

Hintergründe & Ursachen der AGG-Überarbeitung

Das AGG aus dem Jahr 2006 bedurfte nach Feststellung der EU-Kommission dringend der Nachbesserung, insbesondere bezüglich der Richtlinie zur Gleichbehandlung beim Zugang zu Gütern und Dienstleistungen. Das eingeleitete EU-Vertragsverletzungsverfahren sowie neue Richtlinien zu nationalen Gleichbehandlungsstellen machten die Gesetzesänderung unumgänglich.

Zusätzlich zeigten die Praxiserfahrungen der vergangenen Jahre, dass die bisherige Zwei-Monats-Frist für Betroffene oft eine zu hohe Hürde darstellte, um Rechtsberatung in Anspruch zu nehmen und Ansprüche formgerecht geltend zu machen.

Verlängerte Fristen & Zivilrechtsschutz: Neue AGG-Pflichten im Detail

1. Ausweitung der Geltendmachungsfrist auf vier Monate

Die wichtigste Änderung im Tagesgeschäft von Personalabteilungen ist die Verdopplung der Einspruchsfrist (§ 15 Abs. 4 AGG n. F.). Betroffene Beschäftigte oder abgelehnte Bewerber haben künftig vier Monate Zeit, um Entschädigungen wegen einer Diskriminierung schriftlich einzufordern.

2. Lückenloser Geschlechtsschutz bei Gütern und Dienstleistungen

Im Zivilrecht wird die bisherige Beschränkung des Geschlechtsschutzes auf Massengeschäfte gestrichen. Künftig fällt jedes öffentliche Angebot von Dienstleistungen, Verträgen, Wohnraum oder Produkten unter das strikte Benachteiligungsverbot wegen des Geschlechts.

3. Schärfung der Tatbestände und Begrifflichkeiten

Schwangerschaft und Mutterschaft werden explizit als unmittelbare Geschlechtsdiskriminierung im Gesetz verankert. Die Ersetzung des Begriffs „Alter“ durch „Lebensalter“ soll Diskriminierungen in sämtlichen Altersphasen erfassen. Zudem wird klargestellt, dass das Verbot der sexuellen Belästigung flächendeckend im gesamten Anwendungsbereich gilt.

4. Anpassung bei Religions- und Weltanschauungsgemeinschaften

In Angleichung an die Rechtsprechung des EuGH und des BVerfG dürfen religiöse Arbeitgeber eine unterschiedliche Behandlung nur noch verlangen, wenn die Religion nach der Art der Tätigkeit eine wesentliche, rechtmäßige und gerechtfertigte Anforderung darstellt.

Durchsetzung, Schlichtungsverfahren & Compliance-Risiken

Zwar führt die Reform keine neuen Straf- oder Bußgeldtatbestände ein, die Rechtsdurchsetzung für Betroffene wird jedoch spürbar erleichtert. Durch die Einrichtung einer kostenlosen, behördlichen Schlichtungsstelle bei der Antidiskriminierungsstelle des Bundes und die verdoppelten Fristen steigt die Wahrscheinlichkeit zivil- und arbeitsrechtlicher Inanspruchnahmen.

Für Unternehmen erhöht sich damit das Risiko finanziellem Schadensersatzes sowie von Reputationsschäden bei öffentlichen Auseinandersetzungen.

Handlungsbedarf für HR, Rechtsabteilungen & Geschäftsführung

Um Haftungsfälle und Benachteiligungen im Betrieb präventiv zu vermeiden, sollten Unternehmen folgende Schritte umsetzen:

• Bewerbungs- & HR-Prozesse auditieren: Absageabläufe, Stellenausschreibungen und Dokumentationspflichten an die neue Vier-Monats-Frist anpassen.

• AGB & Kundenprozesse prüfen: Verträge, AGBs und Dienstleistungsangebote auf Konformität mit dem ausgeweiteten zivilrechtlichen Benachteiligungsverbot überprüfen.

• Führungskräfte & HR schulen: Pflichtfortbildungen nach § 12 AGG auffrischen, um insbesondere die Tatbestände der sexuellen Belästigung und Schwangerschaftsdiskriminierung im Betrieb auszuschließen.

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