Das Hinweisgeber­schutzgesetz (HinSchG) in der Übersicht

Im Folgenden geben wir einen Überblick über die wesentlichen Regelungsgegenstände des Hinweisgeberschutzgesetzes (HinSchG) und was diese konkret für Beschäftigungsgeber bedeuten. Des Weiteren finden Sie Antworten auf viele Fragen rund um das HinSchG.

Was ist das Hinweisgeberschutzgesetz (HinSchG)?

Das HinSchG ist ein deutsches Gesetz, das auf der EU‑Whistleblower-Richtlinie vom 16.12.2019 basiert und am 2.7.2023 in Kraft trat. Ziel und Zweck ist die Förderung von Hinweisabgaben, um Missstände in Unternehmen und Behörden innerhalb der EU aufzudecken. Dies wird zum einen durch die Stärkung des Schutzes hinweisgebender Personen vor Repressalien und zum anderen durch die Pflicht zur Einrichtung einer internen Meldestelle für Beschäftigte erreicht. Sämtliche private und öffentliche Beschäftigungsgeber, mit in der Regel mindestens 50 Beschäftigten sind von der Regelung betroffen. Sie müssen eine interne Meldestelle betreiben. An die Meldestelle werden Anforderungen wie Vertraulichkeit, Unabhängigkeit und ständige Erreichbarkeit gestellt, die Unternehmen einiges abverlangen. Im Falle einer ausbleibenden oder unzureichenden Implementierung drohen dem Beschäftigungsgeber Bußgelder in Höhe von bis zu 50.000€. 

Warum gibt es das Hinweisgeberschutzgesetz? 

Erfährt ein Beschäftigter von einem Rechtsverstoß innerhalb des Unternehmens, in dem er arbeitet, gerät er oftmals in einen inneren Konflikt. Darf oder muss ich den Rechtsverstoß melden? Wie kann ich dabei meinem Arbeitgeber gegenüber loyal bleiben? Welche Konsequenzen hat es für mich, wenn ich den Rechtsverstoß melde? Ist es für mich besser, den Verstoß zu melden oder es zu lassen? 

Das gesellschaftliche Verhältnis zu Whistleblowern war in den vergangenen Jahrzehnten ambivalent. Whistleblower waren teilweise Helden, andererseits galten sie oft als “Nestbeschmutzer”. Vor Einführung des HinSchG endete die Hinweisabgabe für einen Whistleblower oft mit arbeitsrechtlichen Konsequenzen, die bis hin zur Kündigung reichten.   

Um dieses Dilemma zu lösen, trat am 16.12.2019 die Europäische Whistleblower-Richtlinie in Kraft. Das Hinweisgeberschutzgesetz stellt das Umsetzungsgesetz zur Richtlinie dar, welches am 2.7.2023 in Kraft getreten ist. Es verfolgt das Ziel, Personen, die Missstände in Unternehmen melden möchten, in ihrem Vorhaben zu bestärken und vor Repressalien zu schützen. Somit können in Zukunft Hinweise durch Whistleblower abgegeben werden, ohne dass diese arbeitsrechtlichen Konsequenzen befürchten müssen.   

Bis wann müssen interne Meldestellen implementiert sein?  

Private und öffentliche Beschäftigungsgeber ab einer Größe von 250 und mehr Beschäftigten hatten nach Inkrafttreten des HinSchG bis zum 2.7.2023 Zeit, eine interne Meldestelle implementieren.   

Seit dem 18.12.2023 sind alle Beschäftigungsgeber mit mehr als 50 Beschäftigten zur Einrichtung einer internen Meldestelle verpflichtet. 

Was droht Unternehmen, die der Pflicht zur Einrichtung der internen Meldestelle nicht oder nur unzureichend nachkommen?

Bei Nichtumsetzung des HinSchG im Unternehmen drohen Bußgelder in Höhe von bis zu 50.000 Euro. Der genaue Betrag bemisst sich nach Art und Umfang des Verstoßes. Grundlage dafür ist § 40 HinSchG, der grundsätzlich zwischen Bußgeldern in Höhe von bis zu 50.000€ in den Fällen, dass eine Meldung behindert oder eine Repressalie ergriffen wird, 20.000€ für das Nichtbetreiben einer internen Meldestelle und 10.000€ allen übrigen Fällen unterscheidet. Durch den Verweis auf § 30 Abs. 2 S. 3 OWiG ist eine Verzehnfachung des Höchstmaßes der Geldbuße möglich. 

Auch einer hinweisgebenden Person kann ein Bußgeld in Höhe von bis zu 20.000€ drohen, wenn sie absichtlich oder grob fahrlässig unrichtige Informationen meldet. 

Wer ist von der Umsetzungspflicht des HinSchG betroffen? 

1. Unternehmen 

Gemäß § 12 Abs. 1 und 2 HinSchG sind Unternehmen mit 50 und mehr Beschäftigten verpflichtet, eine interne Meldestelle einzurichten und zu betreiben.   

Unternehmen mit 50 bis 249 Beschäftigten haben die Möglichkeit, sich zusammenzuschließen und eine gemeinsame interne Meldestelle zu betreiben (vgl. § 14 Abs. 2 HinSchG). In Deutschland existiert außerdem das sog. Konzernprivileg”, welches es Tochtergesellschaften eines Unternehmens erlaubt, eine gemeinsame Meldestelle bei ihrem Mutterkonzern zu betreiben. 

2. Öffentlich-rechtliche Beschäftigungsgeber

Das HinSchG verpflichtet Bund und Länder, in ihren jeweiligen Organisationseinheiten ebenfalls interne Meldestellen zu implementieren.  Aufgrund des Durchgriffsverbotes werden Kommunen und kommunale Beschäftigungsgeber jeweils über Landesrecht verpflichtet, interne Meldestellen zu implementieren (vgl. § 12 Abs. 1 S. 2, 3, 4 HinSchG).   

Nach der Richtlinie sind dabei in jedem Fall Gemeinden oder Gemeindeverbände mit 10.000 und mehr Einwohnern und 50 oder mehr Beschäftigten dazu verpflichtet, interne Meldestellen zu betreiben.  

Wie ist der Umsetzungsstand der jeweiligen Landesrechte in Deutschland? (wird fortlaufend aktualisiert)

Bundesland Umsetzung
Baden-Württemberg KommMeldG
Bayern In Gemeinde-, Landkreis-, und Bezirksordnung
Brandenburg KommHinwMeldG
Hessen  HHinMeldG
Mecklenburg-Vorpommern KommHinMeldG M-V
Niedersachsen NHinMeldG
NRW AG HinSchG NRW
Rheinland-Pfalz LHinSchG RLP
Saarland MeldeStG SL
Sachsen SächsHinMeldG
Sachsen-Anhalt im Rahmen des KGV LSA
Schleswig-Holstein (in Kürze) LHinSchG (Entwurf)
Stadtstaaten (Berlin, Bremen, Hamburg) bereits durch HinSchG verpflichtet
Thüringen (in Kürze) ThürAGHinSchG (Entwurf)

Auf welche Art und Weise muss die Hinweisabgabe an die interne Meldestelle ermöglicht werden?

Die Meldestellen müssen es ermöglichen, dass eine Meldung mündlich (z. B. telefonisch), schriftlich (z. B. per E-Mail oder über eine Meldeplattform) oder auf Wunsch der hinweisgebenden Person auch persönlich abgegeben werden kann.  

Die Meldekanäle sind nach dem HinSchG so auszugestalten und zu betreiben, dass die Identität der hinweisgebenden Person und der hinweisgegenständlichen Person gewahrt bleibt. Das Vertraulichkeitsgebot hat zur Folge, dass niemand außer den Betreibenden Zugriff auf die Meldestelle haben darf. Auch die unternehmens- oder verwaltungsinterne IT-Abteilung darf keine Möglichkeit haben, auf die Daten der Meldestelle zuzugreifen. 
Vor allem durch das Vertraulichkeitsgebot werden an die umzusetzenden Meldesysteme hohe technische Anforderungen gestellt.

Wer ist geeignet, die Meldestelle zu betreuen?

Bei Implementierungsvorhaben stellt sich zunächst die Frage, wer innerhalb eines Unternehmens mit der Betreuung der internen Meldestelle beauftragt werden sollte. Es bieten sich unterschiedliche Anknüpfungspunkte an, wie zum Beispiel die Compliance-Abteilung, der Datenschutzbeauftragte, die Rechtsabteilung oder die Auslagerung an einen Dritten. Beschäftigungsgeber haben dafür zu sorgen, dass die Personen, die die Meldestelle betreuen, über die notwendige Fachkunde verfügen und durch regelmäßige Schulungen auf dem aktuellen Stand gehalten werden. Die sonstigen Aufgaben der beauftragten Person dürfen außerdem nicht zu Interessenkonflikten führen. 

Kann die interne Meldestelle auch an einen Dritten ausgelagert werden?

Unternehmen haben die Möglichkeit, das Hinweisgebersystem an einen Dritten auszulagern. Das soll unter anderem die Herausforderung lösen, die hohen rechtlichen Anforderungen an eine interne Meldestelle zu erfüllen. Dazu gehören vor allem die Wahrung der Vertraulichkeit der hinweisgebenden Person und die ständige Erreichbarkeit der Stelle. Auch findet sich nicht in jedem Unternehmen die Kapazität, Personal entsprechend zu schulen und regelmäßig fortzubilden sowie eine Vertretung im Falle von Urlaub oder Krankheit zu organisieren. Mit einem Partner wie eagle lsp können sie sichergehen, dass alle gesetzlichen Anforderungen erfüllt werden und Juristinnen und Juristen die Hinweise bearbeiten. So ist eine rechtskonforme interne Meldestelle sichergestellt und Unternehmen können sich auf ihre primären Aufgaben konzentrieren. 
Zudem erfolgt die Bereitstellung einer ausgelagerten internen Meldeplattform kostengünstig und schafft zusätzliches Vertrauen bei den Beschäftigten.

Welche Meldewege stehen den hinweisgebenden Personen offen?

Bei der Wahl des Meldewegs können Hinweisgeber frei entscheiden, ob sie sich zunächst an die interne Meldestelle des Unternehmens oder an eine externe Meldebehörde wenden.  
Externe Meldestellen sind keine Dritten, sondern Meldebehörden, die im HinSchG ausdrücklich benannt werden. In Deutschland ist das primär das Bundesamt für Justiz und je nach Zuständigkeit die BaFin und das Bundeskartellamt.

Die Meldung kann auch durch Offenlegung abgegeben werden. Das bedeutet, dass sowohl das Unternehmen als auch die Öffentlichkeit, zum Beispiel über die Sozialen Medien oder die Presse, von einem Missstand innerhalb des Unternehmens erfährt. Die Offenlegung ist subsidiär zur internen und externen Meldung und darf nur ausnahmsweise unter den engen Voraussetzungen des § 32 HinSchG in Anspruch genommen werden. Diese lauten:  

Eine externe Meldung gem. Abschnitt 2 Unterabschnitt 4 HinSchG wurde erstattet und 

  1. Die externe Meldung war erfolglos (keine Rückmeldung erhalten oder geeignete Folgemaßnahmen getroffen). 
  2. Es besteht hinreichender Grund zur Annahme, dass eine unmittelbare oder offenkundige Gefährdung des öffentlichen Interesses droht. 
  3. Die hinweisgebende Person befürchtet mit hinreichendem Grund nach der Abgabe einer Meldung bei einer externen Meldestelle Repressalien, die Unterdrückung von Beweismitteln, Absprachen zwischen ext. Stelle und dem Urheber des Verstoßes oder sonstige Umstände, aufgrund derer die Aussicht auf wirksame Folgemaßnahmen gering sind.

Wie ist der Umgang mit anonymen Hinweisen geregelt?

Ein großer Streitpunkt der Umsetzung des HinSchG war die Bearbeitung von anonymen Hinweisen. Ursprünglich sollte es eine Verpflichtung geben, den Meldekanal so auszugestalten, dass auch anonyme Meldungen abgegeben werden können. Dies wurde insbesondere von der Unionsfraktion im Bundestag sowie den CDU-geführten Bundesländern im Bundesrat kritisiert. Ein Argument dafür war, dass Denunziantentum damit gefördert würde und es zum Missbrauch des Hinweisgeberschutzes kommen könnte. Letztlich wurde die Verpflichtung, auch anonyme Meldungen zu ermöglichen, von der Ampel-Koalition aus dem Gesetzentwurf genommen. 
Ein gut geführtes Unternehmen sollte dennoch eine Möglichkeit schaffen, Hinweise auch anonym einzureichen bzw. anonym eingereichte Hinweise bearbeiten. So sollten stichhaltige anonyme Hinweise bearbeitet werden, um die interne Meldestelle für Beschäftigte so attraktiv wie möglich zu gestalten. Wertvolle Hinweise würden unter Umständen gar nicht erst abgegeben werden, wenn die Möglichkeit einer anonymen Meldung ausgeschlossen ist. Eine höhere Priorität sollte bei der Bearbeitung aber den nicht-anonymen, namentlichen Hinweisen eingeräumt werden.

Was ist der persönliche und sachliche Anwendungsbereich des HinSchG?

Der persönliche Anwendungsbereich des HinSchG beschränkt sich auf natürliche Personen, die im beruflichen Kontext Hinweise über Verstöße erlangt haben und diese über die vorgesehenen Meldestellen melden oder offenlegen (hinweisgebende Personen), vgl. § 1 Abs. 1 HinSchG. Darunter fallen auch:   

  • Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis entweder noch nicht begonnen hat oder schon beendet ist   
  • (Unter-)Auftragnehmer   
  • Lieferanten   
  • Leiharbeitnehmer   

In sachlicher Hinsicht umfasst das HinSchG alle Verstöße gegen Rechtsakte der EU sowie auf nationaler Ebene alle strafbewehrten Vergehen und zudem Ordnungswidrigkeiten, die Leib, Leben oder die Gesundheit schützen. Das sind unter anderem auch Verstöße gegen:   

  • Öffentliches Auftragswesen   
  • Verkehrssicherheit   
  • Umweltschutz   
  • Öffentliche Gesundheit   

Wie läuft das Meldeverfahren ab?

Das einzuleitende Meldeverfahren nach Eingang eines Hinweises umfasst mehrere Schritte (vgl. § 17 Abs. 1 HinSchG):  

  • 1. Eingangsbestätigung an hinweisgebende Person nach 7 Tagen 
  • 2. Prüfung, ob der Hinweis in den sachlichen Anwendungsbereich fällt 
  • 3. Kontakt halten mit der hinweisgebenden Person 
  • 4. Stichhaltigkeit der eingegangenen Meldung prüfen 
  • 5. Weitere Informationen bei hinweisgebender Person einholen  
  • 6. Ergreifen angemessener Folgemaßnahmen nach § 18 HinSchG. 

Nach spätestens 3 Monaten muss eine Rückmeldung gegenüber der hinweisgebenden Person erfolgen, die geplante oder bereits ergriffene Folgemaßnahmen und deren Begründung beinhaltet, vgl. § 17 Abs. 2 HinSchG. 

Zuletzt ist die Dokumentationspflicht (§ 11 HinSchG) zu beachten. Jede Meldung muss dokumentiert und der Verlauf protokolliert werden und der hinweisgebenden Person ist die Überprüfung des Protokolls zu gestatten. Im Regelfall wird die Dokumentation nach drei Jahren gelöscht, unter besonderen Umständen kann die Dokumentation länger aufbewahrt werden, vgl. § 11 Abs. 5 HinSchG. 

So sieht beispielsweise der Ablauf des Verfahrens bei eagle lsp aus: 

  1. Meldung: Über die interne Meldestelle können Betroffene Kontakt zu den Mitarbeitern bei eagle lsp aufnehmen. Auf Wunsch geschieht dies anonym. Der Hinweis kann sowohl mündlich (telefonisch oder per Sprachaufzeichnung) als auch schriftlich über das Meldeportal erfolgen. 
  2. Kommunikation: Die hinweisgebende Person erhält unverzüglich nach der Meldung eines Hinweises eine persönliche Hinweis-ID und ein Passwort, um die Meldung nachverfolgen zu können und Zugriff auf den Nachrichtenverlauf zu haben. Das Team von eagle lsp versendet fristgerecht eine Eingangsbestätigung binnen 7 Tagen und beginnt mit der Bearbeitung des Falls. Innerhalb von 3 Monaten erfolgt eine Rückmeldung, wie mit dem Hinweis verfahren wurde.
  3. Hinweisbearbeitung: Nach dem Eingang einer Meldung überprüfen die Mitarbeiter die eingegangene Meldung. Sobald der Sachverhalt aufgearbeitet ist, schickt eagle lsp eine Zusammenfassung der Meldung an die verantwortliche Person im Unternehmen. Auf Basis dieses Dokuments kann entschieden werden, ob und welche Maßnahmen das Unternehmen ergreifen möchte.  
  4. Dokumentation: Die Meldung wird selbstverständlich gesetzeskonform dokumentiert und auch wieder gelöscht unter Beachtung der Fristen.

Welche Folgemaßnahmen sind zu ergreifen?

Folgemaßnahmen sind die von einer internen Meldestelle ergriffenen Maßnahmen zur Prüfung der Stichhaltigkeit einer Meldung, zum weiteren Vorgehen gegen den gemeldeten Verstoß oder zum Abschluss des Verfahrens.  

Gemäß § 18 HinSchG umfassen Folgemaßnahmen der internen Meldestelle insbesondere:  

  • Interne Untersuchungen bei dem Beschäftigungsgeber oder bei der jeweiligen Organisationseinheit durchführen und betroffene Personen und Arbeitseinheiten kontaktieren  
  • Die hinweisgebende Person an andere Stellen verweisen  
  • Das Verfahren aus Mangel an Beweisen oder aus anderen Gründen abschließen oder 
  • Das Verfahren zwecks weiterer Untersuchungen abgeben an eine bei dem Beschäftigungsgeber zuständige Organisationseinheit innerhalb des Unternehmens oder an eine zuständige Behörde 

Interne Untersuchungen zielen darauf ab, potenzielles Fehlverhalten oder Regelverstöße innerhalb des Unternehmens zu identifizieren. Dazu zählen insbesondere:  

  • Ursachenanalyse  
  • Beweismittel sammeln  
  • Schadensbegrenzung und Risikobewertung  

Die Folgemaßnahmen müssen angemessen sein. Die Angemessenheit hängt vom spezifischen Einzelfall ab. Von den Folgemaßnahmen nicht erfasst sind insbesondere Strafverfolgungsmaßnahmen, die der Staatsanwaltschaft vorbehalten sind.  

Folgemaßnahmen der externen Meldestelle (vgl. § 29 HinSchG) umfassen nach pflichtgemäßem Ermessen: 

  • Den betroffenen Beschäftigungsgeber kontaktieren  
  • Die hinweisgebende Person an eine andere zuständige Stelle verweisen  
  • Das Verfahren aus Mangel an Beweisen oder aus anderen Gründen abschließen  
  • Das Verfahren an eine zuständige Behörde zwecks weiterer Untersuchungen abgeben  

Hinzukommt, dass externe Meldestellen ebenfalls nach pflichtgemäßem Ermessen, Auskünfte von den betroffenen natürlichen Personen, vom betroffenen Beschäftigungsgeber, von Dritten sowie von Behörden verlangen kann, soweit dies für die Überprüfung der Stichhaltigkeit einer Meldung erforderlich ist. Allerdings ist in diesem Zusammenhang zu beachten, dass die strafprozessualen Regelungen des Zeugnis- sowie des Auskunftsverweigerungsrechts Anwendung finden. 

Existiert ein Schutz bei der Abgabe von Falschmeldungen?

Whistleblower sind bei abgegebenen Falschmeldungen geschützt, wenn sie hinreichenden Grund zu der Annahme hatten, dass eine Meldung zum Zeitpunkt der Abgabe der Wahrheit entsprach. Gemäß § 38 HinSchG entsteht den Whistleblowern eine Schadensersatzpflicht bei vorsätzlicher oder grob fahrlässiger Falschmeldung. Erkennt die Meldestelle bei Aufklärung des Sachverhaltes, dass die Meldung falsch war, so hat sie von weiteren Maßnahmen abzusehen und das Meldeverfahren zu beenden.  

Die Weitergabe falscher Informationen ist im Rahmen der Offenlegung kritischer zu sehen. Grund dafür sind die zu befürchtenden immensen Reputationsschäden, die einem Unternehmen durch Falschmeldungen entstehen können. Aus diesem Grund sind die Sorgfaltsanforderungen an den Whistleblower bei der Offenlegung sehr hoch. 

Was sind Repressalien?

Repressalien sind Handlungen oder Unterlassungen im Zusammenhang mit der beruflichen Tätigkeit, die eine Reaktion auf eine Meldung oder eine Offenlegung darstellen und durch die der hinweisgebenden Person ein ungerechtfertigter Nachteil entsteht oder entstehen kann (§ 3 Abs. 6 HinSchG).  

Darunter fallen zum Beispiel:  

  • Kündigung  
  • Suspendierung  
  • Mobbing  
  • Versagung einer Beförderung  
  • Geänderte Aufgabenübertragung  
  • Disziplinarmaßnahmen  
  • Diskriminierung  

Bei einem Verstoß gegen das Verbot von Repressalien ist der Arbeitgeber zu Schadensersatz verpflichtet, der sich nach den allgemeinen Vorschriften des BGB richtet. Der konkrete Inhalt des Schadenersatzanspruchs richtet sich nach der Art der Repressalie und dem durch sie verursachten Schaden. Ein immaterieller Schadensersatzanspruch besteht nicht.

Was bedeutet die Beweislastumkehr im Sinne des HinSchG?

Grundsätzlich trägt der Arbeitnehmer die Beweislast, dass eine arbeitsrechtliche Maßnahme eine ungerechtfertigte Benachteiligung für ihn darstellt. Mit Einführung des HinSchG wurde eine Beweislastumkehr im Zusammenhang mit Repressalien eingeführt. Infolgedessen trägt der Beschäftigungsgeber die Beweislast dafür, dass eine Repressalie (z. B. eine Kündigung oder Versetzung) gerade nicht aufgrund einer Hinweisabgabe erfolgt ist. Die hinweisgebende Person hat dabei darzulegen, dass die Benachteiligung eine Repressalie darstellt. 

Wie kann der Beschäftigungsgeber nachweisen, dass eine arbeitsrechtliche Maßnahme keine Repressalie ist?

Sollte der Beschäftigungsgeber eine arbeitsrechtliche Maßnahme (z. B. Versetzung, Kündigung) durchführen, die in zeitlichem Zusammenhang mit der Abgabe eines Hinweises liegt, ist der Beschäftigungsgeber gefordert, nachzuweisen, dass kein innerer Zusammenhang zwischen arbeitsrechtlicher Maßnahme und Hinweisabgabe besteht.  

Bei der sachlichen Rechtfertigung spielen vor allem die Einzelheiten des Meldeverfahrens eine besondere Rolle. Gibt es lediglich einen zeitlichen Zusammenhang aber keinen kausalen? Sind bereits Maßnahmen zur Behebung des gemeldeten Missstandes erfolgt? Hatte die Geschäftsführung, die die Maßnahme veranlasst hat, überhaupt Kenntnis von der Durchführung des Meldeverfahrens? Die Anforderungen an die Nachweispflichten richten sich nach dem spezifischen Einzelfall, sodass hier keine allgemeingültigen Aussagen getroffen werden können. 

Was ist das Konzernprivileg?

Das Konzernprivileg bedeutet, dass es für Unternehmen nach deutschem Recht ausreichend ist, eine zentrale Meldestelle bei der Muttergesellschaft zu verankern, die als Dritter für alle Tochtergesellschaften fungiert. Die Verantwortung, den Verstoß zu beheben bzw. gegen das Fehlverhalten vorzugehen, verbleibt allerdings bei der Tochtergesellschaft (als beauftragendes Unternehmen). Ein Konzernprivileg ist im Unionsrecht nicht vorgesehen und die europäische Kommission hat dies sogar ausdrücklich bestätigt. Deutschland weicht in diesem Punkt von den Vorgaben der Richtlinie ab, was zukünftig zu rechtlichen Unsicherheiten führen könnte. 

Wie kam das Gesetz zustande?

Sowohl nach der Veröffentlichung des Referentenentwurfs (13.4.2022) als auch nach dem Entwurf der Bundesregierung vom 19.9.2022 wurde das Hinweisgeberschutzgesetz viel diskutiert von den unterschiedlichen politischen Akteuren und Verbänden. Der Bundestag verabschiedete am 16.12.2022 den „besseren Schutz hinweisgebender Person“. Am 13. April 2023 hätte der Bundesrat dem Gesetz zustimmen sollen, dieser verweigerte allerdings seine Zustimmung. Infolge des Streits beider Gesetzgebungsorgane wurde der Vermittlungsausschuss von der Bundesregierung angerufen, der am 9. Mai 2023 einen Kompromiss zum Hinweisgeberschutzgesetz gefunden hat. Das Gesetz zum Schutz hinweisgebender Personen wurde im Anschluss an den Vermittlungsausschuss vom Bundestag und Bundesrat beschlossen und ist seit dem 1. Juli 2023 in Kraft getreten. 

Zeitlicher Verlauf zur Umsetzung des Hinweisgeberschutzgesetzes: 

  • 7. Oktober 2019: Verabschiedung der Richtlinie (EU) 2019/1937  
  • 16. Dezember 2019: Die Richtlinie (EU) 2019/1937 tritt in Kraft  
  • 13. April 2022: Referentenentwurf des BMJ erscheint  
  • Juli 2022: Regierungsentwurf wird beschlossen  
  • 16. September 2022: Bundesrat nimmt Stellung zum Regierungsentwurf  
  • 19. September 2022: Gesetzesentwurf wird dem Bundestag weitergeleitet  
  • 16. Dezember 2022: Verabschiedung des HinSchG durch den Bundestag  
  • 10. Februar 2023: HinSchG-E kommt nicht durch den Bundesrat  
  • 5. April 2023: Vermittlungsausschuss wird von Bundesregierung angerufen; Einigung wird erzielt  
  • 11. Mai 2023: Bundestag stimmt Kompromissvorschlag zu  
  • 12. Mai 2023: Bundesrat stimmt Kompromissvorschlag zu: Gesetz beschlossen  
  • 2. Juni 2023: HinSchG wird im Bundesgesetzblatt verkündet  
  • 2. Juli 2023: Inkrafttreten des HinSchG  

Warum wurde der Vermittlungsausschuss gerufen?

Der Vermittlungsausschuss zwischen Bundestag und Bundesrat wurde gerufen, weil der Bundesrat Anfang 2023 dem vom Bundestag beschlossenen HinSchG a.F. keine Zustimmung erteilte. Durch den Vermittlungsausschuss wurde der ursprüngliche Gesetzesentwurf (u. a. Drucksache 20/3442) wie folgt verändert:  

  • Mögliche Bußgelder wurden von maximal 100.000 Euro auf maximal 50.000 Euro halbiert.  
  • Im sachlichen Anwendungsbereich wurde vermittelt, dass ein beruflicher Kontext zu fordern ist. Das bedeutet, dass sich die Informationen auf den Beschäftigungsgeber oder eine andere Stelle beziehen müssen, mit der die Person beruflich im Kontakt steht.  
  • Der Streit zu den Vorschriften von anonymen Meldungen wurde geklärt. Der ursprüngliche Entwurf sah die Verpflichtung vor, die Abgabe von anonymen Meldungen zu ermöglichen. Diese Vorschrift wurde infolge des Vermittlungsausschusses in eine Soll-Vorschrift umgewandelt (s.o.).  
  • Kritisiert wurde während des Gesetzgebungsverfahrens immer wieder, dass die hinweisgebende Person die Wahl zwischen einer internen und externen Hinweisabgabe hat. Dieses Wahlrecht bleibt auch weiterhin bestehen, so wie es die europäische Whistleblower-Richtlinie fordert. Allerdings wurde in den nationalen Entwurf nun mit aufgenommen, dass Meldungen bei denen intern gegen Missstände vorgegangen werden kann, auch bevorzugt intern abgegeben werden sollen, vgl. § 7 Abs. 1 S. 2 HinSchG. 

Wie sieht es mit (Finanz-)Unternehmen aus, die bereits eine interne Meldestelle implementiert haben?  

Die Etablierung eines Hinweisgebersystems ist in der Finanzbranche kein neues Thema. Auf europäischer Ebene sind als Konsequenz aus der Finanzkrise einige Unternehmen aus dem Finanzsektor unabhängig von ihrer Beschäftigtenanzahl bereits vor Erlass der Whistleblower-Richtline dazu verpflichtet gewesen, Hinweisgeberstellen zu schaffen.   

Die spezifischen Regelungen der § 25a Abs. 1 S. 6 Nr. 3 KWG, § 28 Abs. 1 S. 2 Nr. 9 KAGB, § 23 Abs. 6 VAG gehen denen des HinSchG hierbei vor.  

Das Hinweisgeberschutzgesetz betrifft allerdings weit mehr Unternehmen aus dem Finanzsektor, die bisher keine Hinweisgeberstellen einrichten mussten. Auch eine Überprüfung und Optimierung bestehender Hinweisgebersysteme kann sinnvoll sein, um den neuen rechtlichen Vorgaben zu entsprechen. 

Welche Gesetze ändern sich außerdem durch das HinSchG?

Die Einführung des Hinweisgeberschutzgesetzes wirkt sich auch auf andere Gesetze aus. Insbesondere gilt dies dort, wo schon Verfahren über interne Meldungen bestehen. Diese mussten an das Meldeverfahren nach dem HinSchG angepasst werden, sodass ein umfassender Gleichlauf des Meldeverfahrens für alle Berufsgruppen geschaffen wurde. Diese Änderungen beziehen sich zumeist auf die Vorschriften zur Einhaltung des Dienstweges. Dieser wird in den Fällen, in denen das HinSchG Anwendung findet, außer Kraft gesetzt. Außerdem wurden weitere Ausnahmen zum Thema Verschwiegenheitspflicht im Rahmen des HinSchG in die jeweiligen Gesetze mit aufgenommen. 

 Änderungen lassen sich beispielsweise in folgenden Gesetzestexten feststellen:  

  • Arbeitsschutzgesetz  
  • Bundesbeamtengesetz 
  • Beamtenstatusgesetz  
  • Soldatengesetz  
  • Gewerbeordnung  
  • Finanzdienstleistungsaufsichtsgesetz  
  • Geldwäschegesetz  
  • Versicherungsaufsichtsgesetz  

Durch die Einführung des Hinweisgeberschutzgesetzes in Deutschland stehen Unternehmen also vor vielen Fragen und neuen Herausforderungen.

Sie haben noch keine interne Meldestelle implementiert? Wir beraten Sie gern!  

Stand: 1.2.2024